SEGNALAZIONE INFORMATIVA
in tema di:
CODICE DI CONDOTTA ANTI-MOLESTIE SUL POSTO DI LAVORO
Fonti normative:
- Art. 3 Costituzione
- Raccomandazione n. 92/131 CE sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul posto dilavoro
- D.Lgs. n. 198/2006 “Codice delle pari opportunità” e succ. mod.
L’uguaglianza di genere e la tutela della dignità dei lavoratori costituiscono un valore costituzionale ed una priorità nelle politiche nazionali ed europee per l’occupazione. Ma, nonostante i progressi compiuti, sono ancora all’ordine del giorno fenomeni di molestie sul posto di lavoro, rispetto ai quali occorre sensibilizzare i datori affinché si facciano proattivi anticipando il sorgere di tali problematiche, per il benessere dei dipendenti e la migliore organizzazione ed efficienza aziendale.
Con la Raccomandazione n. 92/131 CEE la Commissione Europea ha fornito orientamenti pratici a datori di lavoro e lavoratori degli Stati membri in tema di tutela della dignità degli uomini e delle donne sul posto di lavoro, invitando gli Stati ad adottare provvedimenti affinché in ogni settore di attività sia attuato un Codice di Condotta in materia. Scopo principale del documento è favorire un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino reciprocamente l’inviolabilità della loro persona, immune da ricatti e molestie sessuali – da intendersi come comportamento indesiderato a connotazione sessuale o qualsiasi altro tipo di comportamento basato sul sesso che offenda la dignità, inclusi atteggiamenti di tipo fisico e/o verbale – definendo al contempo la responsabilità di ogni partecipante all’organizzazione e le sanzioni volte a perseguire le violazioni dei diritti e dei doveri morali previsti. Inoltre, poiché tali comportamenti possono incidere negativamente sulla redditività e sull’efficienza economica dell’impresa, l’adozione di un Codice di Condotta anti-molestie consente di attuare una politica di prevenzione – in base alle prassi più idonee alla dimensione e alla struttura aziendali – che faciliti l’instaurazione di un clima di lavoro sereno e proficuo per tutte le parti coinvolte.
Si tratta, dunque, di una dichiarazione di principio con la quale il datore:
- sancisce il diritto dei lavoratori ad essere trattati con dignità;
- sancisce l’illiceità e l’inammissibilità delle molestie sul posto di lavoro;
- garantisce il diritto dei lavoratori a denunciare, qualora siano fatti oggetto di ricatto o molestia sessuale.
L’attuazione concreta del Codice di Condotta si traduce in:
- specificazione di cosa s’intende per comportamento inopportuno sul posto di lavoro;
- informazione e formazione del personale al fine di individuare i fattori che possono contribuire a rendere l’ambiente di lavoro esente da tali comportamenti;
- sensibilizzazione dei lavoratori alle proprie responsabilità e alla tutela della dignità propria e dei colleghi;
- messa a punto di chiare e precise procedure da adottare in caso di molestie sessuali, mediante l’individuazione di una persona competente, interna od esterna all’azienda, incaricata dal datore di lavoro di fornire consulenza e assistenza ai dipendenti oggetto di attenzioni moleste, e di contribuire alla risoluzione del problema;
- adozione di un sistema sanzionatorio per la violazione della dignità dei lavoratori, quale comportamento integrante illecito disciplinare.
Il datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c. e della Legge n. 81/2008 e succ. mod. è responsabile della salute e sicurezza dei lavoratori sul posto di lavoro, perciò è tenuto a prevenire anche proprio il rischio di molestie.
Da segnalare poi che nel “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” (D.Lgs. 198/2006) sono state introdotte di recente (dalla legge di bilancio 2018 n. 205/2017) nuove tutele contro le discriminazioni per molestia, anche sessuale, nei luoghi di lavoro, sancendo che la lavoratrice/il lavoratore che agisce giudizialmente a motivo di ciò non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. In difetto, il provvedimento datoriale è da considerarsi nullo, poiché ritorsivo e discriminatorio. Anche proprio in considerazione della suddetta normativa nazionale i datori di lavoro sono tenuti a prevedere un adeguato apparato preventivo e sanzionatorio, atto ad osteggiare simili fenomeni, che possono comportare gravi conseguenze anche proprio a loro carico.