L’emergenza sanitaria per il Coronavirus e le ordinanze emesse nello scorso fine settimana dal Ministero della Salute e dai Sindaci, inevitabilmente destinate ad aggiornamenti di ora in ora con l’evolversi della situazione, sta avendo un grande impatto anche sui rapporti di lavoro: gli abitanti dei Comuni in quarantena non possono allontanarsi dalla propria abitazione e perciò recarsi al lavoro, salvo siano addetti a servizi essenziali e dovendo in tal caso essere sottoposti a continuativo controllo medico; nel contempo la chiusura di asili e scuole di ogni grado sta creando gravi problemi alle famiglie, e molte lavoratrici madri di figli in tenera età, non sapendo a chi affidarli, chiedono permessi ai datori di lavoro.
In questo stato di cose, in assenza di provvedimenti specifici in materia, ogni azienda sta assumendo autonomamente le proprie iniziative e decisioni organizzative, ma può essere utile fare il punto e richiamare le normative generali vigenti in materia di lavoro subordinato.
Anzitutto, nel rispetto del diritto costituzionale alla salute (Art. 32 Cost. “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività…”) e degli obblighi legali di sorveglianza sanitaria in capo al datore di lavoro di cui al D.Lgs. n. 81/2008 e all’art. 2087 c.c., le aziende devono monitorare la situazione, rispettare i provvedimenti adottati dalle Autorità pubbliche, e adottare tutti gli accorgimenti utili a tutelare il bene primario della salute del proprio personale.
Ovviamente i lavoratori impossibilitati a recarsi in servizio per effetto della messa in quarantena dei loro Comuni di residenza/domicilio, vanno considerati assenti giustificati ed anzi direttamente informati dall’azienda stessa della necessità di astenersi dalla prestazione lavorativa.
L’azienda deve parimenti informare e formare i lavoratori in servizio, per quanto possibile ed utile, degli accorgimenti assunti (es. sanificazione straordinaria degli uffici, monitoraggio delle temperature) e da osservare sul posto di lavoro e nell’espletamento del servizio per cercare di far fronte all’emergenza e non favorire contagi.
Quanto alle richieste di permesso da parte di lavoratori con figli in tenera età a fronte della chiusura forzata di scuole ed asili per emergenza pubblica, il suggerimento è di accoglierle per gravi motivi, salvo solo seri e motivati impedimenti (che potrebbero sussistere direi solo in caso di servizi essenziali e qualora vi sia carenza di personale, salvo adottare accorgimenti utili per consentire la prestazione del servizio). Ciò eventualmente previa dichiarazione che uno solo dei genitori ne usufruisce, ovvero a turno, ovvero che si tratta di famiglia mono-genitoriale.
Circa il trattamento economico dei lavoratori assenti, salvo nuovi provvedimenti specifici in materia e/o accordi sindacali, valgono le norme generali secondo cui:
- quando il mancato servizio dipende da una temporanea impossibilità sopravvenuta della prestazione non imputabile al datore di lavoro, questi non è tenuto a corrispondere la retribuzione;
- quando il mancato servizio dipende da una decisione datoriale, al lavoratore deve essere corrisposta la retribuzione.
Nel caso di questi giorni, ciò significa che:
- i lavoratori residenti in Comuni in quarantena sono automaticamente assenti giustificati senza diritto alla retribuzione per l’intera durata del provvedimento della pubblica autorità;
- i lavoratori non residenti in Comuni in quarantena, ma ad essi limitrofi, che l’azienda eventualmente decida di esonerare dal servizio come misura prudenziale, hanno diritto alla retribuzione durante l’assenza;
- i lavoratori che di propria iniziativa chiedano permessi non sapendo a chi affidare i figli stante la chiusura delle scuole, possono assentarsi solo previa autorizzazione datoriale, senza diritto alla retribuzione.
Ciò fatte salve richieste di ferie o permessi retribuiti maturati o aspettativa – che così vengono peraltro consumati – ovvero malattia.
Inutile dire che in una tale situazione i lavoratori che invece siano effettivamente in grado di prestare servizio senza oggettivi impedimenti, vanno sensibilizzati sulla necessità oggi più che mai di essere presenti e rinviare eventuali ferie o permessi per ragioni personali non gravi.
Infine, da notare come in momenti simili possa essere di prioritaria importanza lo Smart Working, ossia il lavoro prestato da remoto: si tratta però di uno strumento che non può essere improvvisato, poiché richiede previamente l’adozione di un Regolamento aziendale ad hoc, la stipula di accordi individuali tra datore e lavoratore, e la formazione specifica in materia di sicurezza.
E allora, appena superata l’emergenza, sarà utile che questa forma di lavoro trovi sempre maggiore diffusione, e le aziende si attrezzino per adottarlo in modo da essere organizzate e pronte ad utilizzarlo anche proprio in simili situazioni; si spera sempre più rare ma in un certo qual modo inevitabili con la moderna globalizzazione.